Employee activity control and the new challenges posed by the health crisis

Entre contrainte organisationnelle liée aux nouveaux modes d’exercice du travail et contrainte légale dérivant d’une responsabilité de l’employeur notamment quant à la santé et la sécurité de ses salariés, le contrôle de l’activité des salariés est aujourd’hui très encadré tant pour s’assurer de l’exécution de leurs missions que de la préservation des intérêts de l’entreprise notamment en terme de sécurisation de ses données stratégiques. Article de Nathalie Cerqueira et Claire Poirson, pour GPO Magazine.

1. Quels sont les principes généraux régissant le contrôle de l’activité des salariés ?

La surveillance des salariés et le contrôle de leur activité sont des droits de l’employeur inhérents à son pouvoir de direction lui permettant de garantir la bonne marche de l’entreprise. C’est précisément ce qui octroie un droit à l’employeur de contrôler l’activité de ses salariés.

Néanmoins et de manière générale, quel que soit l’outil utilisé, la démarche de l’employeur doit être :

• guidée par un motif légitime, qu’il s’agisse de l’intérêt de l’entreprise, le bon fonctionnement du service, le respect d’obligations légales, notamment en termes de durée du travail
  proportionnée à l’objectif poursuivi – il s’agit là de rechercher une adéquation de la mesure prise entre d’une part, le but légitime poursuivi par l’employeur et d’autre part, la contrainte ou l’atteinte potentielle aux droits et libertés individuelles et collectives des salariés, en particulier le respect de leur vie privée, leur liberté d’expression et le secret de leur correspondance et ce, même au lieu et au temps de travail.
• proportionnée à l’objectif poursuivi – il s’agit là de rechercher une adéquation de la mesure prise entre d’une part, le but légitime poursuivi par l’employeur et d’autre part, la contrainte ou l’atteinte potentielle aux droits et libertés individuelles et collectives des salariés, en particulier le respect de leur vie privée, leur liberté d’expression et le secret de leur correspondance et ce, même au lieu et au temps de travail.

C’est la raison pour laquelle il est, en principe, interdit de placer les salariés sous une surveillance permanente, même si de rares exceptions sont admises, notamment en cas de manipulation d’objets de grande valeur.

Tels sont les principes généraux qui reviennent systématiquement dans les décisions de la Cour de cassation ainsi que dans les recommandations de la CNIL.