Leave : can you impose dates to your employees ?

Avec l’été, revient l’éternelle question de la gestion des congés. Leur mise en place et leur anticipation s’avèrent parfois compliquées à la fois pour les RH, les managers et les salariés. Entre égalité de traitement, contraintes business et cadre légal, une prise de décision équitable n’est jamais simple à établir. Interview de Nathalie Cerqueira pour Welcome to the Jungle.

Congés payés : l’employeur a (presque) le dernier mot

Pendant la pandémie, entre le 26 mars 2020 et le 30 juin 2021, l’employeur pouvait imposer 6 jours de congés payés à ses salarié.es de manière exceptionnelle. La loi sur la gestion de la sortie de crise sanitaire a finalement prolongé le dispositif jusqu’au 30 septembre 2021, et a autorisé l’employeur à imposer 8 jours de congés payés (soit 2 jours en plus des 6 premiers si l’employeur avait déjà utilisé ce dispositif depuis mars 2020). Mais en temps normal, que dit la loi ?

“ Les congés doivent être pris : cela relève de l’obligation de santé et de sécurité qu’a l’employeur vis-à-vis des salariés de veiller à leur droit au repos. Ils doivent les avoir pris le 31 mai de l’année suivante (N+2) au risque de les perdre.”

Dates de congés : quel cadre pour les salariés ?

(…)L’employeur est libre d’accepter ou refuser les demandes formulées par les salarié.es. Néanmoins, il doit respecter des règles pour organiser la prise de congés dans les meilleures conditions : information auprès des équipes, ordre de départ, période de prise de congés, délai de prévenance, prise de congés simultanée pour les couples mariés ou pacsés…

“ Une fois que les dates sont figées, l’employeur ne peut plus revenir dessus et inversement. Le salarié peut faire une demande, mais l’entreprise n’est pas obligée d’y répondre favorablement.”

L’employeur reste décisionnaire sur les congés payés.