A l’aube d’un passage en Stade 3 du Plan Coronavirus impliquant notamment une limitation accrue des déplacements de la population, le télétravail apparait comme un aménagement à privilégier.

Or, en France, depuis 2017, il est très simple de recourir au télétravail que ce soit de manière régulière ou occasionnelle.

En effet, la plupart des entreprises ont soit négocié un accord collectif, soit élaboré une charte fixant les règles applicables (cas de recours, modalités pratiques de télétravail, contrôle du temps de travail, etc). Pour recourir au télétravail, elles doivent alors simplement recueillir l’accord de chaque salarié concerné par cette mesure, en suivant la procédure prévue dans l’accord ou la charte.

Les entreprises ne disposant pas (encore) d’un tel cadre juridique en interne, peuvent néanmoins, elles aussi, avoir facilement recours au télétravail. Il leur suffit de formaliser leur accord avec le salarié par tout moyen. Il peut s’agir d’un avenant à leur contrat de travail, ou bien, de façon moins formelle, d’un échange de lettres ou même d’emails. Cet écrit devra naturellement organiser le cadre du télétravail et préciser notamment ses dates, le lieu de travail, l’équipement mis à disposition, la durée du travail et ses modalités de contrôle, la prise en charge des frais éventuels.

D’apparence anodine, la définition du lieu de travail est particulièrement importante car il ne s’agit pas pour le salarié de s’installer dans un lieu public (ex. café ou bar de quartier), au mépris des impératifs actuels de santé mais aussi de l’impératif constant de préservation de la confidentialité des données de l’entreprise.

En dehors de la situation actuelle d’urgence, nous recommandons toutefois le schéma de l’accord d’entreprise ou de la charte qui permettent de fixer, en amont, un cadre global propre à l’entreprise régissant le télétravail. Cela permet ensuite d’alléger les formalités à réaliser avec chaque salarié concerné pour passer en télétravail, qu’il soit occasionnel ou régulier.