La nouvelle réforme du droit du travail, annoncée lors de la campagne présidentielle, a pris forme avec la présentation, le 31 août 2017, de cinq projets d’ordonnances, dont l’adoption est prévue le 22 septembre 2017.

Ces 159 pages de textes contiennent 36 mesures. L’objet de ce Flash est d’en présenter les plus significatives.

1. Les indemnités prud’homales

Aujourd’hui, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge prud’homal peut se référer à des barèmes simplement indicatifs afin de déterminer l’indemnité allouée au salarié. Sa seule contrainte est d’octroyer une indemnité au moins égale à six mois de salaire lorsque le salarié justifie d’une ancienneté d’au moins deux ans, dans une entreprise employant au moins 11 salariés.

Les employeurs se plaignent depuis longtemps de ne pas avoir de visibilité sur le risque de condamnation maximale et, incidemment, sur le coût des licenciements. Répondant à cette préoccupation, la réforme fixe des barèmes, cette fois impératifs.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’indemnité minimale sera ainsi d’un mois de salaire après un an d’ancienneté, et de trois mois de salaire au-delà ; l’indemnité maximale, pour sa part, sera comprise entre 1 et 20 mois de salaire, selon l’ancienneté. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, seul un barème « plancher » est envisagé, prévoyant une indemnité comprise entre 0,5 et 2,5 mois de salaire, selon l’ancienneté.

Le juge pourra tenir compte du montant de l’indemnité de licenciement perçue par le salarié pour déterminer le montant de l’indemnité prud’homale. En outre, le délai pour contester un licenciement sera réduit, de deux ans à un an.

Ces dispositions seront applicables aux licenciements notifiés postérieurement à la publication de l’ordonnance.

Afin de « compenser » ces mesures peu populaires auprès des salariés et de leurs représentants, le gouvernement envisage de majorer de 25% le montant de l’indemnité légale de licenciement, ce qui devra faire l’objet, dans un second temps, d’un décret. Le projet d’ordonnance envisage déjà qu’une telle indemnité sera due dès 8 mois d’ancienneté, au lieu de 12 aujourd’hui.

Surtout, le projet d’ordonnance prévoit que les barèmes susvisés ne seront pas applicables en cas de licenciement nul, consécutifs notamment à la violation d’une liberté fondamentale, à une mesure discriminatoire, ou à des faits de harcèlement moral ou sexuel. Dans ces hypothèses, l’indemnité allouée au salarié ne sera pas plafonnée et devra être au moins égale à 6 mois de salaire. En conséquence, il est probable que les salariés invoqueront de plus en plus souvent la nullité de leur licenciement, afin de contourner les nouvelles règles de plafonnement des dommages et intérêts.

2. Le périmètre d’appréciation du motif économique

Aujourd’hui, lorsqu’une entreprise appartient à un groupe, la réalité et le sérieux du motif économique (difficultés économiques, mutations technologiques, nécessité de sauvegarder la compétitivité) s’apprécient au niveau du secteur d’activité de l’ensemble du groupe, y compris à l’étranger, le cas échéant. Cette solution aboutit à ce que des entreprises françaises rencontrant parfois de graves difficultés économiques, soient empêchées de procéder à des suppressions d’emplois, ou sanctionnées pour y avoir procédé, au motif que la situation économique est satisfaisante dans le groupe au-delà de nos frontières.

Répondant là encore à une préoccupation patronale, le projet d’ordonnance prévoit qu’à l’avenir, le motif économique s’appréciera au niveau du secteur d’activité du groupe en France seulement, sauf fraude.

Par ailleurs, l’ordonnance va abroger l’article L. 1233-4-1 du Code du travail, qui impose à l’employeur, lorsque son entreprise appartient à un groupe ayant des implantations à l’étranger, d’informer ses salariés de la possibilité de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national. Cela signifie-t-il que l’obligation de reclassement sera désormais circonscrite aux seules entités françaises du groupe ?

3. Regroupement des institutions représentatives du personnel

Actuellement, les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont trois institutions représentatives du personnel (IRP) autonomes, que l’employeur est tenu de consulter distinctement, parfois sur les mêmes sujets et avec les mêmes interlocuteurs (notamment en cas délégation unique du personnel – DUP).

Par souci de simplification, ces institutions devraient être fusionnées dans les entreprises d’au moins 50 salariés, pour former un comité social et économique (CSE). Le CSE se substituerait aux seuls DP dans les entreprises employant entre 11 et 49 salariés.

Par accord d’entreprise majoritaire (ou de branche étendue), un conseil d’entreprise pourrait être mis en place, regroupant les prérogatives de consultation du CSE et les prérogatives de négociation des délégués syndicaux (DS).

4. Négociation dans les TPE-PME

Partant du constat que 96% des PME (entreprises employant de 11 à 50 salariés) sont dépourvues de DS, le gouvernement a souhaité favoriser la négociation dans ces petites structures.

A l’avenir, dans les entreprises de moins de 11 salariés (ainsi que dans celles employant entre 11 et 20 salariés et dépourvues d’élus au CSE), l’employeur pourra proposer un projet d’accord aux salariés qui, pour entrer en vigueur, devra être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.

Dans les entreprises employant entre 11 et 49 salariés, sans DS, les accords pourront être négociés, conclus et révisés, soit par un ou plusieurs salariés mandatés par des organisations syndicales représentatives, soit par un ou plusieurs membres élus au CSE. Contrairement aux facultés de négociation dans les TPE-PME existant à ce jour, ces accords pourront porter sur tous les thèmes ouverts à la négociation d’entreprise.

Les projets d’ordonnances contiennent encore bien d‘autres mesures qui bouleversent, plus ou moins en profondeur, le droit du travail actuel : création d’un modèle-type de lettre de licenciement ; possibilité de compléter la motivation de la lettre de licenciement après sa notification ; périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements limité aux zones d’emploi ; encadrement des plans de départs volontaires ; primauté de l’accord de branche pour définir les règles applicables aux CDD, au travail temporaire et aux contrats dits « de chantier » ; faculté de licencier (pour un motif non économique) les salariés refusant les accords relatifs notamment à l’emploi ; faculté de recourir au télétravail de manière occasionnelle ; développement de la formation syndicale, etc.